PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

愿不愿意分钱是老板的格局问题，是否懂分钱，是术的问题，愿各位老板共勉！

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。5、员工收入相互比较、衡量的问题。6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。7、员工关注利益的多次分配的问题。

以前台文员为例子：如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；

固定高薪养懒人，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

二十多年的厂，说解散就解散了。大家对企业和老板有深厚感情，企业平时要是对员工不好，大家早就跑光了，谁还会帮你干！

下面介绍两个设计案例，供大家学习参考：

4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；

让员工自己为自己加工资；员工收入提升与企业收益增长平行共赢；让系统和机制自动解决这个问题；

固定薪资的缺点：

这条新闻，在这个寒冷冬季里，让人感到最有温度、最感动人的职场新闻了！

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

老板和员工之间要换位思考，而不是错位思考。

富有激励性KSF、PPV、积分式等模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击上面链接购买！赠送独家视频学习资料。

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KPI是强制要求员工完成比较高的企业KPI目标，做不完就扣钱，以压力为导向。

1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

善待员工，是老板的格局，也是企业能生存的根基。但是企业在残酷的竞争中生存下去，做大做强，，除了对员工好，还必须完善激励机制。

安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；

底薪+提成绩效设计缺点：

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文/甘志凌

KSF给员工能轻松达成的目标，在这个基础上，超出了就会有奖励，以激励为导向。

KSF薪酬绩效是怎么操作的？

举个例子，如果是生产经理，KSF方案下怎么做？

员工说老板：你今天传统薪酬模式的危害不善待员工，明天就要努力招员工。

1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；

而全国各地的农民工们，也对台升家具老板纷纷叫好！网友们把这个老板叫“良心老板”、“中国年度好老板”。

去年年尾，东莞最著名的家具厂“台升家具有限公司”，引业务订单下滑，亏损严重，无奈关闭止损。

老板说员工：你今天不努力工作，明天就要努力找工作。

其实老板与员工之间，就是鱼和水的关系。