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1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

与很多新闻屡屡爆出老板携款出走不一样的是，老板郭山辉选择了勇敢面对，妥善处理，并发布以下一则公告，引发3000多员工感动落泪。

企业正在被传统薪酬模式拖垮！

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二、PPV量化薪酬模式：让三个人干五个人的活，拿四个人的工资

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真正有价值的绩效模式，必然引导人积极向上，做出高价值的结果，得到高收入。

一、KSF全绩效薪酬模式

总的来说：对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

这次，数百名员工的家具厂解散，没闹出一点动静，最后一个月还秩序井然的正常生产中！不得不说是个奇迹！

3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。

3、兼做行政，年薪2-3万；

近年来，很多老板都深有体会，做企业是越来越难，除了外部环境恶化之外，更重要的是人力成本越来越高。其中深层原因，是陈旧落后的薪酬机制。

破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

如果你给他涨了，但是由于是固定工资模式，如果企业营收下降，那么这就意味着成本升高，甚至一些列的问题，如销售、服务、运营都受到影响。

对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！

案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计

那么具体如何操作：

只有老板善待员工，员才会齐心协力帮助老板！相信东莞这个家具厂老板他日东山再起，只要他振臂一呼，这些员工一定会赴汤蹈火帮他！

这种设计最大的缺点是：

5、兼做业绩，年薪3-4万元。

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

《绩效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、积分式教材送视频课

固定工资就是固定预算，例如一个企业有50名员工，平均工资3000元，每个月发工资总额就是15万元，无论这个月公司的效益如何，这钱都是必须要花的！

KSF是什么？

两种薪酬模式，帮助中小企业，解决加薪难题！

公司数百名员工得知消息后，对企业依依不舍，含泪纷纷表示，要继续工作到解散的那一天。

特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！

KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。

那么怎样定薪酬体系才能让员工觉得不吃亏，激发员工的积极性，并让员工获得高收益的同时，企业也能获得更大的利益呢？

PPV具体解决了以下问题：

1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时；

使用固定工资，涨工资也是固定涨，某部门主管，之前月薪1万，现在要求涨到1.2万，如果你不给他涨，那么他有其他要求等你，比如加人或福利，甚至辞职。

KSF与KPI最根本的价值在于：

案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

KSF思维原理：

2、让她兼做客服，年薪1-2万；

东莞家具厂倒闭，老板一则公告，引3000员工含泪拜别！

因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

公告称，公司将于2018年2月1日停产，公司全体员工均足额按工资基数，按工作年限计算，，发放经济补偿金，并公开对全体员工表示感谢！

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正因为如此，该企业清场无人起哄闹事！以前，总听到哪个老板跑路了，欠员工工资没发。哪个公司倒闭了，几百员工集体停工闹事。

希望中国越来越多像郭山辉这样的老板，希望更多像台升家具这样的良心企业做大做强。

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